企业是否可以解雇性骚扰者？
文 / 广东百勤律师事务所 黄连禧
性骚扰是一种丑恶的职场现象，严重违反性别平等原则和人格尊严原则，侵害受害人的人格权，往往造成受害人严重精神损害。《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第一千零一十条第二款是关于单位反性骚扰义务的规定，防范性骚扰是企业的法定义务，作为企业应当有一个预防机制、投诉处理机制，包括事前预防、事中应对、事后处理全过程的措施。对于性骚扰者如何处理？特别是企业是否可以解雇性骚扰者？本文通过相关司法判例解答这一困扰人力资源管理者的疑惑。
一、对于性骚扰者，用人单位一般采取零容忍的态度，根据规章制度或者劳动合同约定，对性骚扰者予以解除劳动合同，司法机关对此一般予以肯定。
（一）劳动合同中明确约定（性骚扰行为是解除劳动合同情形之一），用人单位有证据证实员工存在性骚扰行为，用人单位可以单方解除劳动合同。
在“赵某与易安信公司劳动合同纠纷再审案”中，上海市高级人民法院认为,赵某、易安信公司所签《劳动合同》载明：赵某应遵守劳动纪律，不得有弄虚作假和欺诈行为，不得有暴力和不道德行为；应时刻自觉约束自己的行为，使之与易安信公司的工作相适应，赵某不能做出有损易安信公司名誉和利益的言行，以及有损社会公德和损毁他人利益的言行；易安信公司对赵某违反本合同所列劳动纪律和犯有其它未列举错误的行为有权进行处理，处理的方式包括书面警告、解除劳动合同等；赵某在易安信公司工作期间，有扰乱工作秩序及性骚扰行为的，易安信公司可立即与赵某解除劳动合同且不支付任何补偿。易安信公司鉴于赵某对数名女同事均存有肢体接触，并有不恰当言论，引发众多女同事反感、心理不适及负担，与未婚女同事产生感情纠葛，有违公序良俗，在同事中产生不良影响等事实，依据双方劳动合同相关条款规定，以赵某严重违反公司规章制度、劳动纪律及劳动者基本职业道德为由，解除双方劳动合同，并无不妥。原审法院查明事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。
（二）若用人单位的规章制度有明确规定，性骚扰是严重违纪（解雇且不给予任何补偿）的行为，同时有证据证实员工存在性骚扰行为，用人单位是可以单方解除劳动合同的。
在林某与邦达公司劳动和社会保障行政管理再审复查与审判监督案中，广东省高级人民法院认为，邦达公司《奖惩管理制度》5.4.3.8条规定“对同事有性骚扰行为者，予以扣分处罚，视情况予以解雇，且公司不给予任何补偿”。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”，而《广东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第二十九条规定“禁止违反妇女意志以带有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图片、图像、电子信息等任何形式故意对其实施性骚扰”，上述法律条文明确禁止特别是在劳动场所进行性骚扰。
本案中，林某利用电脑软件在照片上添加对白文字和主题，该文字和主题以公司女同事为对象，带有明显的与性有关的文字故意对照片中的女同事实施上述行为，且从女同事向公司领导投诉和哭诉的事实能够确认林某的行为造成行为对象的羞辱和不适，明显违背了女同事的意志，造成女同事精神上的压力，林某的上述行为已构成性骚扰。且在三名女受害人向邦达公司投诉后调查期间，林某再次将照片在同事中传播，再次实施性骚扰行为，情节较为恶劣，严重违反了公司规章制度，邦达公司可根据该公司上述规定解除双方劳动合同。邦达公司作为用人单位，有义务为员工提供正常的工作环境。
二、但需要注意的是，用人单位不可据此随意解雇员工，对于提供的证据难以证实员工存在性骚扰行为的，用人单位解除劳动合同属于非法。
在“冠力公司、高某等劳动争议案”中，冠力公司认为：高某故意触摸、碰撞女同事脸部，该女同事表现出明显的闪躲、排斥、抗拒，高某的行为属于违背他人意愿，以肢体行为对他人实施性骚扰，高某在项目销售现场这一公共场合、工作时间、公开对女同事实施性骚扰行为的恶劣影响，冠力公司才对高某作出解除劳动合同的决定，不构成违法解除。
广州市中级人民法院认为，关于劳动关系的解除，冠力公司认为公司领导巡查时发现高某对女同事进行性骚扰，主张高某行为构成违法并严重违反了单位的规章制度。但依据冠力公司提交的视频，视频内容表现为同事间的嬉闹，涉事女员工当时也没有表现出不满或提出抗议等；冠力公司主张该行为对公司声誉、工作环境造成不良影响亦缺乏证据予以证实。
综上，冠力公司以高某的行为严重违反单位规章制度而解除劳动关系的理据不足，属于违法解除劳动关系，一审判决冠力公司向高某支付违法解除劳动关系赔偿金正确，本院予以维持。
三、结语及建议
企业应当依照《民法典》规定，采取合理的措施防止和制止性骚扰行为，积极营造防治性骚扰的工作环境，工作场所应尽量公开透明，改善安全死角，减少封闭性设计与装修。对于性骚扰者，企业可以根据规章制度或者劳动合同约定，比如“经查实存在性骚扰的情形，可以据此解除劳动合同，并不支付任何补偿”之规定（约定），对性骚扰者予以解除劳动合同。
当企业要对性骚扰者进行处理时，一定要先做个合规检查：
1、有没有相应的规章制度或者劳动合同约定；
2、是否构成性骚扰，需从何种行为、行为进行到哪种程度可以被界定为性骚扰，在多人的办公场所讲黄色笑话、发送骚扰短信、进行言语挑逗等是否需要达到一定数量或程度等方面进行综合考量；
3、凡诉讼有风险，尤其是对性骚扰严重程度的判断上，要有完善的管理制度来配套。