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当前为第1辑（2022年9月），共19篇文献。
目录：
- 论劳动法强制性规范之识别（孙国平、冯紫榆）
- 捆绑、分离抑或第三条道路：论劳动关系与社会保险的关系（沈建峰）
- 后《民法典》时代雇佣合同与劳动合同的立法选择（战东升）
- 美国高龄劳动者就业保障制度及其镜鉴（毛景）
- 平台外包经营中的用工责任分配——基于“算法管理”的“相应责任”厘定（田野）
- 平台用工算法规制的劳动法进路（田野）
- 去组织体化用工及其当事人确定与责任承担（沈建峰）
- 算法自动化决策中“同意”的异化与修正——以保护新业态从业者的个人信息为视角（徐晓月）
- 农民工“零工经济”社会保护的双重困境及其破解路径（王一、张泽）
- 劳动者“集体停工”的法治化解释与出路——基于集体劳动法与个体劳动法的双重视角（雨李干）
- “减损”的劳动权利——以G区劳动执行案件为样本的实证研究（周秘）
- 《民法典》时代的劳动者私生活安宁权：确立与实现（喻术红、葛家欣）
- 平台用工劳动基准的建构路径（王天玉）
- 英国现代学徒制中的雇主利益保障经验及启示（朱晨明、王波）
- 对用人单位绩效考核司法审查之正当性与路径（喻术红、常春）
- 浅析用工单位过失性解除劳动合同的法律风险及防范（张宇红）
- 论劳动合同用人单位单方解除权的行使期限——基于审判实践中“同案异判”问题的实证考察（张闯玉）
- 常态化下上海劳动关系和职工队伍若干趋势研判与建议（下）（陆敬波）
- 筹备期用人单位与劳动者的关系剖析（陈艳）
文章基本信息：
论劳动法强制性规范之识别
【摘要】：劳动法司法实践中出现枉顾劳动法强制性规范、套用民法中的强制性规定、不识别或不当识别劳动法强制性规范等做法,而理论上对劳动法强制性规范缺乏准确界定、识别标准和方法尚付阙如等导致司法判决不能充分说理,遂致裁判标准不一、同案不同判之后果。劳动法上的确存在劳动法自身之强制性规范。因此对其加以界定与识别确有必要,确定判定标准与识别方法乃是当务之急。最低标准的劳动条件、不可任意变更适用之劳动法实体或程序规定以及公共政策可作为其判定标准,然后结合文义解释和目的解释两种方法加以具体识别。
【关键词】：劳动法；强制性规范；劳动基准；法律识别；目的解释。
【基金资助】：2018年度国家社科基金项目“劳动关系断裂背景下我国劳动法之反思与重构研究”（18BFX197）研究成果之一。
【作者】：孙国平、冯紫榆，苏州大学王健法学院。
【来源】：《河北法学》2022年第10期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：孙国平,冯紫榆.论劳动法强制性规范之识别[J].河北法学,2022(10):15-39.
捆绑、分离抑或第三条道路：论劳动关系与社会保险的关系
【摘要】：劳动关系和社会保险是解决工业时代劳动领域社会问题的两种不同思路，二者分别采取私法和公法两种不同技术方法，在功能上存在择一使用、次第结合、平行结合三种关系形态，在结构上通过劳动关系相关勾连。在制度发展过程中，因社会保险的社会和平功能、社会国家思想等原因，出现了社会保险对劳动关系的功能替代趋势，但这种功能替代有其限度，市场经济条件下仍应坚持劳动关系解决社会问题的功能优先地位。在当下以新业态发展等为特点的劳动世界，二者应不再紧密捆绑，但也不能彻底分离，坚持社会保险应以具有共同社会风险和缴费能力的社会群体为制度设计前提这一要求，则社会保险原则上仍应以劳动关系为前提，同时基于特定理由可以出现有劳动关系没有社会保险或者没有劳动关系却有社会保险的状况，这也即二者关系的第三条道路。
【关键词】：劳动关系；社会保险；分离；功能；新业态。
基金资助：国家社科基金课题“劳动合同履行障碍规则体系研究（项目编号:19BFX177）”的阶段性成果。
【作者】：沈建峰，中央财经大学法学院。
【来源】：《法学评论》2022年第5期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：沈建峰.捆绑、分离抑或第三条道路：论劳动关系与社会保险的关系[J].法学评论,2022,40(5):101-113.
后《民法典》时代雇佣合同与劳动合同的立法选择
【摘要】：我国《民法典》编纂未将雇佣合同有名化，这表明对于雇佣（劳动）关系的法律调整，确立了“无名合同+劳动合同”的分别调整模式，此种分别调整模式存在较大的局限性。在后《民法典》时代，应当跳过分别调整模式而直接进入劳动法统一调整模式，这不仅是劳动交换规制价值理念革新的需要，也是加强对“类似劳动者型劳务提供人”权益保护的需要，更是进一步健全我国劳动法律规范体系的需要。劳动法统一调整模式可通过编纂劳动法典的方式予以实现：由劳动合同替代雇佣合同，以从属性为中心重新界定劳动合同的概念；专设“特殊劳动合同编”对家政工、平台工人等不同类型劳动者进行差异化处理；在“劳动合同编”设置与民法规范之间的“通道”条款，以修复劳动法规则自身的残缺性。
【关键词】：雇佣合同；劳动合同；民法典；劳动法典；类似劳动者型劳务提供人。
【基金资助】：2020年重庆市教育委员会人文社会科学研究项目“平台经济对我国劳动法的挑战及其应对研究”（项目编号：20SKGH022）； 2021年度司法部法治建设与法学理论研究课题“数字经济对劳动法的挑战及其应对研究”（项目编号：21SFB2023）的研究成果。
【作者】：战东升，西南政法大学经济法学院。
【来源】：《政治与法律》2022年第9期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：战东升.后《民法典》时代雇佣合同与劳动合同的立法选择[J].政治与法律,2022(9):146-159.
美国高龄劳动者就业保障制度及其镜鉴
【摘要】：美国高龄劳动者就业保障的制度体系主要包括就业促进制度、禁止歧视制度、解雇保护制度、退休福利制度等。在构建和完善高龄劳动者就业保障制度时，美国一直在寻求“张”与“驰”之间的衡平，具体表现为高龄劳动者就业保障上的“张”与青年劳动者就业保障上的“驰”、立法保障上的“张”与司法保障上的“驰”以及劳动法保障上的“张”与社会保障法保障上的“驰”。借鉴美国经验，结合我国实际，宜从制度环境、制度依据、制度框架三个方面建立健全我国高龄劳动者就业保障制度。
【关键词】：高龄劳动者；就业；保障；衡平；制度。
【基金资助】：江苏省社会科学基金青年项目“高龄劳动者就业保障法律问题研究”（项目编号：19FC005）的阶段性研究成果。
【作者】：毛景，湖南财政经济学院法学与公共管理学院。
【来源】：《交大法学》2022年第5期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：毛景.美国高龄劳动者就业保障制度及其镜鉴[J].交大法学,2022(5):128-137.
平台外包经营中的用工责任分配——基于“算法管理”的“相应责任”厘定
【摘要】：《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》规定平台企业对从业者遭受的损害负“相应责任”，对此存在不同的解读。“算法管理”是数智时代平台用工新业态的核心特质，对“相应责任”的定位应以算法管理为中心，以劳动三分法为法律关系架构。围绕算法管理权及其配置，平台企业和外包企业之间结成一个相互协作的用工共同体，应依据角色分工共同负担用工责任。其中，外包企业对从业者进行直接的劳动管理，应负首要的用工责任；平台企业基于算法管理对从业者仍保有一定程度的控制，大概率成立不完全劳动关系，应负与之相应的补充责任。补充责任的具体范围，则应以平台企业实际行使的算法管理权的大小为边界。外包合作协议中对用工责任分配的约定不能对抗从业者，但在平台企业和外包企业内部有效。平台企业对外包企业原则上享有追偿权。
【关键词】：平台外包；用工责任分配；算法管理；劳动“三分法”；相应责任。
【基金资助】：最高人民法院2021年度司法研究重大课题“平台经济模式下从业者与平台经营者法律关系问题研究”（项目编号：ZGFYZDKT202109-01）的阶段性成果。
【作者】：田野，天津大学法学院。
【来源】：《政治与法律》2022年第8期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：田野.平台外包经营中的用工责任分配——基于“算法管理”的“相应责任”厘定[J].政治与法律,2022(8):16-32.
平台用工算法规制的劳动法进路
【摘要】：算法在平台用工中发挥着中轴作用。由于算法权力的失衡,劳动者有被困在系统里而沦为算法囚徒的风险。算法的遮蔽效应隐藏了真正的雇主,基于消费者评分的考核外包效应转移了劳资矛盾,算法的规训效应使劳动者陷入“自愿”接单的过劳怪圈,劳动者的劳动权、人格权和数字人权均因此面临威胁。应揭开算法中立的面纱,发现平台劳动隐藏的算法从属性,以之作为平台用工法律关系定性的核心标准。平台用工是算法规制的特别场域,以劳动法为进路规制平台算法可从三个维度展开:一是参照劳动规章的规则从内容合法和程序合法两个方面确保负责任的算法制定;二是运用集体协商机制实现劳资算法共治;三是以劳动基准为约束厘定算法的合理边界。
【关键词】：平台用工; 算法规制; 算法从属性; 劳动法进路。
【基金资助】：最高人民法院司法研究重大课题“平台经济模式下从业者与平台经营者法律关系问题研究”（ZGFYZDKT202109-01）的阶段性成果。
【作者】：田野，天津大学法学院。
【来源】：《当代法学》2022年第5期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：田野.平台用工算法规制的劳动法进路[J].当代法学,2022,36(5):133-144.
去组织体化用工及其当事人确定与责任承担
【摘要】：市场交易的成本决定了当事人采取交易用工或者组织体用工。生产技术和人力资源管理水平的提高，尤其是信息技术的采用，导致去组织体化用工趋势，企业和劳动组织被解构，引发了用人单位碎片化、用工关系交易化但技术控制强化的后果，传统交易用工和组织体用工治理规则因此存在不适，需要一种协调无组织体的有组织用工的法律制度，其中用工关系的当事人确定及相关主体的责任承担尤为重要。用工关系当事人的确定，并非依据事实优先原则，而应探究个案中当事人通过意思或者行为等表达出的真实意愿。此外，还应引入承认复数用人单位的“同一用人单位”制度。用工关系当事人原则上就是用工过程中权利、义务和责任的承受主体，但考虑到去组织体化用工本身的特殊性，基于自己的行为，基于分散风险的可能以及基于效率的考虑，用工关系主体之外的人也可能承担法律上的责任，不同原因的责任承担，其性质、范围、是否可追偿等并不相同。
【关键词】：用工关系；去组织体用工；新就业形态；责任承担;
【基金资助】：国家社科基金项目“劳动合同履行障碍规则体系研究”（项目编号19BFX177）的阶段性成果；
【作者】：沈建峰，中央财经大学法学院
【来源】：《政治与法律》2022年第8期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：沈建峰.去组织体化用工及其当事人确定与责任承担[J].政治与法律,2022(8):2-15.
算法自动化决策中“同意”的异化与修正——以保护新业态从业者的个人信息为视角
【摘要】：近年来，新业态从业者的人数不断增加，如何有效保障新业态从业者的合法权益成为社会热议的话题。新业态从业者的个人信息权益是其个人合法权益的重要组成部分，而个人信息保护中的知情同意规则却未能有效保护新业态从业者的个人信息，甚至异化为算法自动化决策压榨新业态从业者的“阀门”。“同意”不能（完全）被《个人信息保护法》第13条第一款第2项所替代，其仍是平台经营者处理新业态从业者个人信息的主要合法性来源。为保护新业态从业者的个人信息权益，应当基于个人信息的分类对“同意”作出修正。新业态从业者基于一般个人信息作出的“同意”应属于准法律行为，其法律后果是平台经营者处理个人信息的行为具有合法性。新业态从业者基于敏感个人信息作出的“单独同意”应属于法律行为，适用法律行为的规则。
【关键词】：新业态从业者；自动化决策；“同意”；个人信息保护。
【作者】：徐晓月，华东政法大学法律学院。
【来源】：《中国劳动关系学院学报》2022年第4期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：徐晓月.算法自动化决策中“同意”的异化与修正——以保护新业态从业者的个人信息为视角[J].中国劳动关系学院学报,2022,36(4):48-59.
农民工“零工经济”社会保护的双重困境及其破解路径
【摘要】：中国社会保护实践经历了跨越式发展，逐步形成了与工业化生产方式相适应的综合性社会保护体系，表现出发展主义的生产性福利特征。在工业化社会保护体系中，劳动者对“零工经济”从业者的社会排斥与城市居民对农民工的社会排斥叠加到“零工经济”农民工群体之上，“零工经济”农民工的社会保护权益难以得到有效维护。发展主义的生产性福利已经无法满足信息化生产方式“去组织化”“不稳定性”的现实需求，需要在社会权利理论指导下形成新的社会保护体系。具体而言，应当在建构社会保护底线的基础上形成与信息化生产方式相适应，更具包容性、共享性、灵活性的社会保护体系，切实保障包括“零工经济”农民工在内的全体社会成员的社会保护权益。
【关键词】：农民工；零工经济；社会保护；发展主义；社会权利。
【基金资助】：国家社会科学基金项目（21CSH068）。
【作者】：王一、张泽雨，吉林大学哲学社会学院。
【来源】：《社会科学战线》2022年第8期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：王一,张泽雨.农民工“零工经济”社会保护的双重困境及其破解路径[J].社会科学战线,2022(8):221-230.
劳动者“集体停工”的法治化解释与出路——基于集体劳动法与个体劳动法的双重视角
【摘要】：“集体停工和群体性事件”高发是劳动争议法治化的重要议题，但我国集体劳动法所能提供的制度供给极为有限，仅《工会法》第27条“停工”规则与之直接相关。加之《工会法》第27条系原则性的程序性规则，“集体停工”高发之“实”难以通过虚化的“停工”规则在集体劳动法层面得以实体性解决，因而将“集体停工”所引发的劳动争议转化为个体劳动法层面的司法裁判之“实”,便成为现行制度条件下的现实选择。法院审理“集体停工”所引发的劳动争议，一方面需要明晰《工会法》第27条之“停工”并非罢工的同义词，“停工”规则更非对罢工行为的赋权条款，罢工行为在我国尚不享有责任豁免。另一方面针对最为常见的解雇争议，需根据劳动者“集体停工”的缘由，区分履行抗辩权之“停工”与违约性“停工”,结合具体事实情节判定劳动者停止工作与用人单位解雇的法律属性。
【关键词】：停工；罢工；集体；劳动法；履行抗辩权；劳动争议。
【作者】：李干，上海对外经贸大学法学院。
【来源】：《交大法学》2022年第5期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：李干.劳动者“集体停工”的法治化解释与出路——基于集体劳动法与个体劳动法的双重视角[J].交大法学,2022(5):138-153.
“减损”的劳动权利——以G区劳动执行案件为样本的实证研究
【摘要】：劳动法规定的劳动者权利未实现或部分得以实现的，都是劳动者权利的“减损”。关注劳动者权利在强制执行阶段的保障情况既是解决我国执行难问题的重要渠道之一，也是对劳动者权利保护研究逻辑的必然要求。一个都会区的法院从“基本解决执行难”改革以来劳动执行案件的数据显示，进入强制执行的劳动争议案件中劳动者权利减损的状况较为严峻。统计检验发现，诉源因素与国家纠纷解决机构干预因素共同影响了劳动执行案件的执行效果，执行改革下我国劳动执行案件的执行效果呈现出明显的用人单位“分类化”“强法院弱仲裁”的权利保障分野以及“冷法律热政治”的裁执衔接运行特征。这些特征既验证了法经济学、法社会学与传统劳动关系研究中的丰富理论，也呈现了中国劳动执行中的独特理论问题。这些发现表明，尽管执行改革从主体、结构与工具上改变了我国劳动关系治理面貌，但我国劳动权利保护悖论与劳动关系治理逻辑的问题依然存在。因诉源因素对劳动执行效果的影响明显更高，未来应改变劳动关系治理逻辑，重视劳动争议诉源因素视角的改革，改善劳动争议纠纷解决机构的干预方式，双重发力共同提高我国劳动者权利保障水平。
【关键词】：劳动案件；执行；实证研究。
【基金资助】：四川大学法学院“‘研究阐释党的十九届四中全会精神’专项研究课题”（项目编号：sculaw20190309）、四川大学法学院“2022年度中央高校基本科研业务费（法学）研究课题”（项目编号：2022fxy-04）的研究成果。
【作者】：周秘，四川大学法学院。
【来源】：《交大法学》2022年第5期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：周秘.“减损”的劳动权利——以G区劳动执行案件为样本的实证研究[J].交大法学,2022(05):154-175.
《民法典》时代的劳动者私生活安宁权：确立与实现
【摘要】：劳动者私生活安宁权的生成，既得益于《民法典》的颁行，又源于网络化时代劳动者私生活安宁权益保护的迫切需求。从权利性质上看，劳动者私生活安宁权兼具自由权和社会权双重属性。然而，在当下其权利实现却面临诸多困难，表现为与雇主监督管理权的矛盾及冲突，《民法典》隐私权保护框架的不周延性以及劳动法保护规范的滞后性。研究建议，就劳动者私生活安宁权的实现路径来看，一是要对《民法典》的保护路径予以细化和调整，二是要在劳动法中创制新的制度与规则对劳动者进行特别保护。与此同时，应遵循“两步走”策略，以协调《民法典》保护与劳动法保护之关系，从而充分实现劳动者的私生活安宁权益。
【关键词】：《民法典》；劳动法；私生活安宁权；权利实现；隐私保护。
【基金资助】：国家社会科学基金青年项目“数字经济下我国劳动法面临的挑战与转型研究”（项目编号：19CFX077）的阶段性研究成果；
【作者】：喻术红、葛家欣，武汉大学法学院。
【来源】：《中国劳动关系学院学报》2022年第4期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：喻术红,葛家欣.《民法典》时代的劳动者私生活安宁权：确立与实现[J].中国劳动关系学院学报,2022,36(4):38-47.
平台用工劳动基准的建构路径
【摘要】：平台用工劳动基准旨在形成平台经济下灵活就业从业者的基本劳动条件。当前政策组合中的劳动基准规范属于雇主义务型劳动基准，以《最低工资规定》中的“正常劳动”和“劳动定额”为工具，试图将基于从属性劳动的劳动基准构造适用于平台用工。但平台用工因灵活性与自主性已突破“劳动过程受拘束”的劳动形态及劳动基准的雇主义务法理，形成承揽合同社会化的新形态，应探索基于经济从属性的任务计量型劳动基准，控制承揽任务单价、连续性和总量，并建立算法知情与集体同意规则，在劳动基准立法中采取“独立专章”的制度建构路径，在劳动条件领域推动劳动二分法向三分法转型。
【关键词】：平台用工；劳动基准；劳动报酬；工作时间；算法;
【基金资助】：教育部人文社会科学研究青年基金项目“共享经济背景下我国劳动基准法律问题研究”（项目编号：19XJC820002）的研究成果。
【作者】：王天玉，中国社会科学院法学研究所。
【来源】：《政治与法律》2022年第8期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：王天玉.平台用工劳动基准的建构路径[J].政治与法律,2022(8):33-47.
英国现代学徒制中的雇主利益保障经验及启示
【摘要】：英国自1993年启动现代学徒制改革以来经历了长期的实践探索，逐步发展演变，形成了较为有效且稳定运作的现代学徒制模式。为有效提升雇主的参与度，英国在现代学徒制改革过程中出台了诸多雇主利益保障举措。我国近年来逐步扩展了现代学徒制的试点范围，而建立“共赢”模式仍是一个较为严峻的挑战。借鉴英国经验，我国可以通过全面提升人才培养规格、完善政策体系、重构人才培养标准、健全资助体系、构建现代学徒培训市场等手段激励企业雇主积极参与现代学徒制建设。
【关键词】：英国；现代学徒制；雇主利益；保障；激励政策。
基金资助：2021年度浙江省高等学校国内访问工程师校企合作项目（FG2021190）； 2019年浙江省教育厅一般课题（Y201942575）。
【作者】：朱晨明、王波，义乌工商职业技术学院。
【来源】：《实验技术与管理》2022年第8期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：朱晨明,王波.英国现代学徒制中的雇主利益保障经验及启示[J].实验技术与管理,2022,39(8):199-204+209.
对用人单位绩效考核司法审查之正当性与路径
【摘要】：在司法实践中,因绩效考核导致的劳资纠纷数量十分庞大,严重影响和谐劳动关系的构建。“指导案例183号”为该类纠纷的解决提供了实践参照,但也引发了一系列问题。诸如,对用人单位绩效考核进行司法审查的正当性何在？审查限度如何确定？如何构建具体的审查规则？基于实现“绩效法治”、避免“绩效侵害”、促进“绩效分配正义”以及消弭“绩效纠纷”等四个目标之须要,裁判机构对用人单位绩效考核进行司法审查具有充分的正当性。在具体审查路径方面,裁判者应当遵循“实质与形式审查并重,合理性审作为合法性审查之补充”的原则,并从考核规则的制定、考核规则的内容及规则的执行过程三个方面依次展开审查。如此,既能保障绩效考核良性运行,又不至于造成司法过度之窘境。
【关键词】：绩效考核；司法审查；和谐劳动关系；劳动规章制度；分配正义;
【基金资助】：国家社会科学基金青年项目（19CFX077）。
【作者】：喻术红、常春，武汉大学法学院。
【来源】：《中国人力资源开发》2022年第8期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：喻术红,常春.对用人单位绩效考核司法审查之正当性与路径[J].中国人力资源开发,2022,39(8):84-94.
浅析用工单位过失性解除劳动合同的法律风险及防范
【摘要】：《劳动合同法》阐明了单位过失性解除劳动合同的条件和责任，严格限制解除权，充分保障了劳动者的合法权益，但由于用工单位对法律法规理解存在一定偏差、内部规章制度不够完善等原因，也要承担相应法律风险。建议用工单位修改并公示劳动规章制度，重视搜集和留存相关证据，充分发挥工会的监督作用，更好地兼顾劳动者倾斜保护和用工单位法律风险规避，不断推动用工单位过失性解除劳动合同制度的日益完善。
【关键词】：用工单位；过失性解除劳动合同；法律风险。
【作者】：张宇红，山西省政法管理干部学院。
【来源】：《山西省政法管理干部学院学报》2022年第3期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：张宇红.浅析用工单位过失性解除劳动合同的法律风险及防范[J].山西省政法管理干部学院学报,2022,35(3):39-41.
论劳动合同用人单位单方解除权的行使期限——基于审判实践中“同案异判”问题的实证考察
【摘要】：《劳动合同法》第39条规定了用人单位可单方解除劳动合同的情形，但未规定用人单位单方解除权行使期限，该权利是否应当受期限限制以及期限长度问题，在审判实践中存在较为严重的“同案异判”现象。文章通过研究大量案例分析其产生的原因，针对原因提出了正确理解劳动合同单方解除权的法律性质、在《劳动合同法》中明确用人单位单方解除权的行使期限、完善工会监督职能的建议。
【关键词】：劳动合同；合同解除权；单方解除；行使期限。
【基金资助】：蚌埠市法学会2021年课题，课题编号：2021BXW-13。
【作者】：张闯玉，安徽省蚌埠市龙子湖区人民法院。
【来源】：《哈尔滨学院学报》2022年第8期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：张闯玉.论劳动合同用人单位单方解除权的行使期限——基于审判实践中“同案异判”问题的实证考察[J].哈尔滨学院学报,2022,43(8):50-53.
常态化下上海劳动关系和职工队伍若干趋势研判与建议（下）
【摘要】：2022年上半年突发的新冠肺炎疫情对上海产生了前所未有的冲击,而且“余震”犹在,其中与广大企业和群众密切相关的劳动关系和职工队伍建设亦在被冲击之列。本文针对该冲击之下上海劳动关系和职工队伍的预期变化趋势进行了分析研判并提出了对策建议,主要包含五部分内容,分别是：“劳动争议包括群体争议将大幅增加”“灵活就业尤其新形态就业将显著扩容”“职工收入保障和增长面临严峻挑战”“职业教育培训将快速增量升级”“职工心理健康关爱将更显重要”。
【作者】：陆敬波，江三角律师事务所。
【来源】：《上海企业》2022年第8期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：陆敬波.常态化下上海劳动关系和职工队伍若干趋势研判与建议（下）[J].上海企业,2022(8):84-88.
筹备期用人单位与劳动者的关系剖析
【导言】：劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬、由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。认定双方是否具有劳动关系，除应当审查双方当事人的主体资格、工作内容外，还应从劳动者在劳动过程中是否以劳动力和相应的报酬作为对价、用人单位对劳动者是否具有用工管理权、双方是否形成人身隶属关系等方面进行审查。当事人的主体资格是双方可否建立劳动关系的首要因素。那么，用人单位核准登记之前的筹备期，是否可以与劳动者建立劳动关系呢？
【作者】：陈艳，上海市崇明区劳动人事争议仲裁院。
【来源】：《中国卫生人才》2022年第8期。
【引文】（GB/T 7714-2015格式）：陈艳.筹备期用人单位与劳动者的关系剖析[J].中国卫生人才,2022(8):30-32.