来源：知乎
【要点提示】
从招聘、投递简历到入职并建立劳动关系主要包括三个阶段：
1. 用人单位发布招聘广告（此阶段应为要约邀请，属于民事法律关系，受《合同法》调整）；
2. 求职者看到招聘广告并投递简历，表示愿意前往此处工作（求职者向单位发出希望与其建立劳动关系的意思表示，此为要约）；
3. 用人单位经筛选，最终选定求职者并签订劳动合同，建立劳动关系（单位接受相应求职者要约的意思表示，此为承诺，双方建立劳动关系，自此双方受《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规调整）。
企业发布的招聘广告应当属于要约邀请，而非要约。 相比要约具有法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务，因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。
【案例介绍】
2017年2月，小毕突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小毕毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。加入新单位的小毕对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视，及时得到出国的机会。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小毕找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小毕觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件，单位却没有给予兑现，用人单位的这种做法属于发布虚假广告，严重侵犯了自己的合法利益，遂向当地仲裁委员会提起仲裁，要求单位履行招聘广告中所的承诺。
单位在答辩书中称，单位与小毕的劳动合同中并没有规定送小毕出国培训的条款，因此单位没此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同，因此没有法律效力。
最终，仲裁庭采纳了单位方的辩护意见，作出裁决：招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中去，因此不具备法律效力，驳回小毕提出单位应当履行“招聘广告”中规定的义务的请求。
判决后，小毕百思不得其解，为什么公司写在招聘广告中的条件就不算数呢？
其实，许多企业为了能够找到本单位所需要的优秀人才，往往在招聘广告中或者面试中开出许多优惠条件，许多人便慕名而来，有的不惜辞职、承担一定的违约金、赔偿金等。
用人单位在招聘广告中的承诺如果不能兑现，该如何处理？
【案件评析】
这个问题主要涉及两个方面：一是招聘广告的性质及效力；二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。在各国早期的立法中，劳动法只是民法典的一部分，劳动立法的日益“公法化”才致使其逐步从各国的民法典中分离出来成为单独的部门法。因此，劳动法的独立，是现代社会“私法公法化”的产物，它与民法是特别法与普通法的关系。民法的基本原则及相关调整合同关系的一系列规则，在与国家强制性规范不相抵触的前提下，对劳动关系的调整依然是适用的。
在我国，为了避免立法重复，对劳动合同与其他合同之间的共性问题，比如合同的订立程序，合同的缔约过失责任、合同的附随义务、合同的变更及解除以及契约自由原则、诚实信用原则、情势变更原则等，在《劳动法》中都没作详细规定，而是适用民法的相关规定。
我国《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”因此要约与承诺是合同订立的必经程序，劳动合同也不例外。
一般情况下，从招聘到录用并签订劳动合同的具体程序可以概括为：用人单位通过报刊、杂志、新闻媒介等方式发布招聘广告，求职者通过这些广告应聘，经过用人单位的层层筛选后，双方签订劳动合同，建立劳动关系。
从招聘到建立劳动关系主要包括三个阶段：1、单位根据自身需要，通过各种途径发布招聘广告；2、求职者看到招聘广告，有意前往该广告发布者工作投递简历表示愿意前往此处工作；3、单位根据所收到的简历进行筛选，最终与其认为最符合自己要求的求职者签订劳动合同，建立劳动关系。
那么，招聘广告的法律性质属于要约还是要约邀请呢？
这首先要知道什么是要约与要约邀请。
要约：是希望和他人订立合同的意识表示，该意识表示应当符合以下规定：1.内容具体确定；2.表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。
要约邀请：是希望他人向自己发出要约的意思表示。要约邀请是要求他人向自己发出的，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。
要约与要约邀请在表面有相似之处，但还是存在巨大的差别：
（1）要约是订立合同的必经程序；要约邀请则不是。
（2）要约通常只能向特定的受要约人发出，除非法律有规定；而要约邀请则不受此限制。
（3）要约的内容应当包含拟定立合同的主要条款；而要约邀请则不包含。
（4）要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示；而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。
结合要约和要约邀请的区别来看建立劳动关系的三个阶段：第二阶段属于求职者向单位发出希望与其建立劳动关系的意思表示；第三个阶段属于单位接受相应求职者要约的意思表示。故在法律性质定义上，前者属于要约，后者属于承诺，两者发挥法律作用使劳动合同成立并具有相应法律效力。
那么位于第一阶段的招聘广告在法律上属于什么性质呢？
从我国立法来看，涉及合同的订立程序以及相关如诚实守信原则等，劳动法规没有专门详细规定，基本上都是适用民法、合同法的条款。
根据民法理论以及《合同法》的相关规定，在缔结合同的过程中，除要约与承诺外，在要约之前，还有一个非必经程序，被称为要约邀请。结合要约邀请的概念，指希望他人向自己发出要约的意思表示，并且要约邀请是一种预备订立合同的行为，其不需要向特定的相对人所发出，也不需要包含合同成立所必须的主要条件，而只是一方当事人邀请不特定的对方当事人向自己发出要约的一种行为。
而招聘广告是指企业承担费用，通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。因此，招聘广告在法律上的性质属于要约邀请。
相比要约具有法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务，因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法，就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。这样用人单位就应当受合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单位实际履行。
【法匠有话】
招聘广告中的承诺未写进劳动合同内虽然无法律约束力，但用人单位发布虚假招聘广告也将承担一定风险。如被认定为欺诈行为，根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同将被认定无效或劳动者有权解除劳动合同并要求补偿金。根据《就业服务与就业管理规定》，用人单位发布虚假广告的行为将被苛以行政处罚并赔偿劳动者的损失。
同时，尽管该企业并不需要按照招聘广告所称的将小毕送往国外培训，其以国外培训来吸引人才应聘，最终又不兑现的方式并不可取。企业没有了诚信，企业形象受损，不利于企业的发展。同时，员工以出国培训为求职目的，而忽视价值的创造，也与企业的发展背道而驰。
【法律链接】
《劳动法》第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
《劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
《就业服务与就业管理规定》第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为：（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。
《就业服务和就业管理规定》第六十七条 用人单位违反第十四条第（一）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。